企業の採用活動において、SNSや動画を活用することはすっかり一般的になってきました。
でも、YouTubeを使った採用はまだまだブルーオーシャンです。
よく見てみると、「心の動く動画」を作れている企業は、まだ圧倒的に少ないからです。
つまり、まだまだ強い競合は少なく、ここに大きなチャンスがあります。
では、「心の動く動画」とは一体どんなものなのか？
なぜ多くの企業がそれを作れていないのか？
その答えを掘り下げた先に、なぜYouTubeが採用に最適なツールなのかが見えてきます。
「心が動く動画」とは
社長が理念を語る、社員の1日に密着する、オフィスを紹介する…
そんなテンプレ通りの動画は、今やネット上に溢れかえっています。
けれど、動画を作る側・出る側の人たち自身が、その内容に心から興味を持っていなければ、人の心を動かすことはできません。
どれだけテンプレをなぞっても、「想い」や「空気感」が視聴者に届かなければ、記憶にも、感情にも残らないのです。
「心が動く」とはどういうことか？
私たちの言う「心が動く」とは、決して感動して涙を流すということではありません。
もっと些細な感情の変化です。
・この会社の雰囲気いいな
・この人と一緒に働いてみたいな
・この仕事なら意外と自分にもできそうかも
そんな共感・安心・興味を持つきっかけを、動画を通して与えること。
つまり、「志望理由となる何か」が、動画から伝わってくることが重要なのです。
情報を詰め込んでも印象には残らない
「アットホームな職場です」
「風通しがよくて、社員同士の距離が近いです」
「メリハリのある働き方ができます」
そんなよくあるフレーズを言ってしまうと、視聴者が抱くのは「それって本当？」という疑念だけです。
内容が正しくても、語っている本人に熱量がなければ視聴者の心は動きません。
その人が本当にそう思っているのか。
そこにその人自身のリアルな感情があるのか。
そうした表情や空気感の中にこそ、信頼や共感は生まれます。
プロが自然にやっている「心が動く動画」の見せ方
「心が動く動画」の最高峰は？と聞かれたら、やはり、元テレビ東京プロデューサーの佐久間宣行さんと、YouTuberのヒカルさんだと思います。
なぜならお二人は、「本音を引き出す」「本音で話す」ことにめちゃくちゃ長けているからです。
だからこそ、視聴者が見てみたいと思えるわけです。
どちらも「本当のリアルな感情を伝える」のがうまいのです。
最近、ヒカルさん登録者が炎上で激減しているとネットニュースになってますが、それすら「計算」なのではと思ってしまいます。
上がりすぎた期待値を、あえて下げている。
ちょっと炎上させて、バランスを取りにいっている。
数字に囚われず、ちゃんと見たい人に刺さる動画を作るための仕込み、なのではないかとすら思ってしまいます。
本音を出すことが選ばれる理由になる
今の若い世代は、「作られた言葉」や「台本っぽさ」に敏感です。
嘘っぽさや演出感には、すぐに違和感を覚えます。
だからこそ、企業の採用動画も、 テンプレ通りのコメントではなく、 その人自身の本音が映っていることが大切なのです。
本音を引き出すには
採用動画で最も大切なのは、出演者のリアルな声であり、社員の本音です。
でも多くの人は本音をすぐに語りませんよね？
ましてや企業の中で、社員が「ネガティブなこと」や「本当に思っていること」をそのまま話すには、言っても大丈夫だという空気作りが必要です。
実際に私たちの撮影でも、10分〜20分の予定が、結果的に1時間以上撮影したこともあります。
「ちょっと言ってみようかな」と思える雰囲気になるには、その場の温度と関係構築が欠かせません。
信頼してもらうためには
外部の人間だからこそ言えることもあるんです。
もちろん、ただフリートークをしてもらえばいいわけではありません。
「この人なら話してもいい」と思ってもらうことが必要です。
そのために例えば、こんな工夫を重ねています。
・お酒の席で撮影する
・「この動画は上司に見せないです」と明言しておく
・あえてオフィスの外で撮影する
・硬い質問のあとに、くだけた質問を混ぜる
・撮影者が社員を理解していることを最初に伝える
そして、私たちの一番の強みは、外部の人間でありながら、信頼される立ち位置を作れることです。
以前、探偵業をやっていたこともあり、厳守してほしいと言われたことは厳守する癖が身についてます。
それが、安心して不満や不安を引き出せる要因になっているのだと考えています。
例えば社員が社長には直接言いたくないけど不満として抱えていることや不安に感じていることを聞き出し、それをもとに動画の企画を組み立てていく。
そうすることで、動画を見ている視聴者には、働いている人のリアルを感じとることができますし、そうすることで採用募集の結果も変わってきます。
本音が引き出せた時、会社は変わる
実際に社員の本音が撮影の中で出たことで、会社が変わった事例があります。
ある製菓業界の企業では、撮影の中で、社員から「この制度おかしくないですか？」という本音が飛び出しました。
その言葉をきっかけに、社内で業務改善が行われ、社員の満足度向上に繋がりました。
誰もが思っていたけれど、言葉にしていなかったリアルな声を引き出した結果です。
これは「告発」でも「暴露」でもありません。
本音を出す場をつくることは、ただ採用のためだけでなく、会社をよくする第一歩にもなりうるのです。
どの動画でも、働いている人たちのありのままの姿を映すことで内定承諾率の向上に繋がったというお声もいただきました。
その動画を見た求職者たちが「この会社、ちゃんと向き合ってくれる」と感じていただけた。
「言ってもいい空気」がある会社だと伝わったのだと思います。
YouTubeと他SNSの比較
ここまで「心が動く動画」の中身や、リアルな声を引き出す方法についてお話してきました。
では改めて、なぜ数あるSNSの中でもYouTubeが採用に最適なのかを整理しておきましょう。
X、Instagram、TikTokなど、どれも企業が情報発信する手段としては使われていますし、うまく活用すればそれぞれ強みがあります。
でも、「採用で本当に伝えたいことを、きちんと届ける」という目的においては、YouTubeが最適であると私たちは考えています。
SNSごとの役割の違い
採用における情報発信の手段として、SNSは多くの企業に活用されています。
それぞれのSNSには明確な役割の違いがあります。
・Xは、文字情報が多くて拡散されやすく、短文で多くの人に届けて認知を広げたいときに有効です。
・Instagramは、写真やビジュアルを通じた訴求に長けています。
・TikTokは、インパクトを残すことで認知を広げるのに適しています。
ただし、これらのSNSはいずれも「人柄」や「職場の空気感」といった、働くイメージに直結するような部分を伝えるには限界があります。
だからこそ、採用活動において本質を伝えるにはYouTubeが適していると私たちは考えています。
YouTubeの特異性
YouTubeはアカウントがなくても視聴できるという特性も大きなポイントです。
XやInstagram、TikTokなどは、視聴するのにアカウント作成が必要で、 特に40〜50代以上の層にとっては心理的ハードルになります。
例えば、求職者が企業名をGoogleやYouTubeで検索した時に、ログイン不要でそのまま動画を再生できるのは、YouTubeならではの強みです。
だからこそ、応募を迷っている層や、企業名だけ知っている層に対してもリーチしやすいのです。
求人票やHP改善も一貫してサポート
私たちが提供しているのは「映像制作」だけではありません。
実際に、動画を使わず、求人票やホームページの見直しだけで成果につながった事例もあります。
求人票の表現を少し変えるだけで、応募者の反応がガラッと変わることもありますし、ホームページに載せる文章や写真ひとつで、会社の印象は大きく変わります。
だからこそ私たちは、動画から始めてもいいし、動画がなくてもいいというスタンスで、採用全体を見据えたサポートをご提供しています。
求人票だけでも採用は変わる
例えば、ある税理士事務所では「若手の実務経験者が欲しい。でも予算は限られている」という非常に難しい条件の採用案件がありました。
私たちは求人票の内容を一からヒアリングし直し、社員の本音を反映して書き換えることで
・求めていた人物像とぴったりな方から応募があった
・代表の方が承継候補としても期待できる人材に出会えた
という成果につながりました。
このように、「本音」を引き出し、それをどこに、どう反映させるかまで考え抜くことで、動画がなくても十分に成果は出せるのです。
だからこそ私たちは、動画を軸にしつつも、求人票やホームページなど応募に至るすべての接点を見直す視点を大切にしています。
動画との組み合わせで効果はさらに高まる
求人票だけでも成果を出すことは可能です。
でも、求職者が複数の選択肢の中から「ここにしよう」と決める時、最後の一押しになるのは「言葉では伝わりきらない部分」です。
実際に働く人の表情、声のトーン、空気感。
それらを感じ取れるのが、動画の強さです。
だからこそ私たちは、動画だけではなく求人票やホームページも大切であると考えています。
よくある「やらない理由」と、その誤解を解く
YouTubeを使った採用に興味はあるものの、踏み出せない。
そんな企業担当者の方から、よくいただくお悩みや不安があります。
でも実は、それらはすべて「誤解」や「思い込み」から生まれているものがほとんどです。
ここでは、よくある6つの「やらない理由」と、それに対する私たちの見解をご紹介します。
出演してくれた人が会社を辞めたらどうする？
出演許諾書を交わしてリスクを回避しましょう。
撮影前に「出演許諾書」を交わしておけば、退職後も動画は継続して活用できます。
もちろん、本人が希望すれば動画を非公開にするなど柔軟に対応することも可能です。
「退職されたら困る」ではなく、「退職しても問題ないように設計する」ことが大切です。
顔出ししたくない
無理に顔出しする必要はありません。
確かに「顔が見える」方が視聴者に安心感は伝わりやすいですが、それが難しい場合は以下の方法でも十分に「心を動かす動画」は作れます。
・AIを活用する
・キャスティングを活用する
・顔出ししないインタビュー形式
「まずは一歩踏み出してみる」ことの方が重要です。
今からだとチャンネル多くてもう遅くない？
全体数は増えていますが、意外と業界ごとのセグメントで分けた場合、競合のチャンネル数は少ないです。
なので、今ならまだブルーオーシャンです。
効果があるかどうか分からない
だからこそSNS運用のプロがいるわけで、プロにコンサルに入ってもらい、SNSを育てていき、会社のブランディングに繋げていき、採用戦略で勝ちましょう。
費用が高い
意外とコスパやタイパが良いんです。
具体的にお伝えすると、正社員の人材紹介だと年収の20%や30%を支払わないといけない上に、3ヶ月や半年で辞めてしまった時に、今までかけた教育コストや採用コストが無駄になります。
その点、SNSを育てていけば、長期的に考えた時に1年あたりの採用関係のコストが下がります。
それはなぜか。
理由はシンプルで、動画内の会社の風土、雰囲気を見て応募してきてるので、入社前と後のギャップが感じにくく、採用した社員の離職率が下がるからです。
リクナビやマイナビでいい
リクナビやマイナビなどの大手求人媒体は、利用者数が非常に多く、企業の情報が求職者の目に留まりやすい環境が整っています。
応募者の母数を確保するには、今でも有効な手段です。
しかし、競合も多く、実際に数十文字のキャッチコピーと定型的な項目だけでは、この会社で働きたいと思わせるだけの「空気感」や「人となり」を伝えるのは難しいのです。
その結果、入社前後でギャップを感じやすく、早期離職につながるケースも少なくありません。
だからこそ、動画という手段で「人」や「現場」のリアルを届けることが、ミスマッチを防ぐうえでも重要になるのです。
SNS採用は会社の未来を守る選択
採用難の時代は、すでに始まっています。
特に若手や優秀な人材ほど、資本力のある企業に流れていく傾向は止められません。
だからこそ中小企業が戦っていくためには、知恵と工夫で選ばれる理由を作っていく必要があります。
今は、会社の「良し悪し」が求人票や面接ではなく、SNSや動画の空気感で判断される時代です。
若い世代を採用したいなら、もうSNSはあった方がいい、ではなくマストです。
本記事で紹介した内容は、単なる短期施策ではありません。
これは5年、10年、50年先も生き残っていくための、「未来の採用戦略」の第一歩なのです。
採用動画って、なんだかちゃんとしなきゃ…と思いがちですが、実際はもっと自由に、もっと柔軟に、その会社らしさが伝わる方法を選べばいいんです。
テンプレに頼らず、現場の声を引き出して、それを正しく、丁寧に、等身大に届けること。
その積み重ねこそが、「なんとなくいいな」につながっていきます。
採用に困っている企業様も、これから採用を本格化したい企業様も、
まずは一度、気軽にご相談ください。
