採用活動に悩む企業が増えています。
「求人を出しても応募がこない」
「応募があっても、自社に合う人がいない」
「求人を出しても応募がこない」
「応募があっても、自社に合う人がいない」
中小・ベンチャー企業を中心に、そんな声がよく聞かれます。
「売り手市場だから仕方がない」
本当にそうでしょうか？
【学生が複数の内定を持っている】という話は、以前ほど聞かれません。
就職活動をしている人たちも、「どこが売り手市場なの？」
と疑問に感じているのではないでしょうか。
では、なぜ採用がうまくいかないのか？
私たちは、【欲しい人がいない】のではなく、
【欲しい人と出会えていない】だけだと考えています。
【その人に合った業界に来れば、その人は輝ける】
そのような人に、企業の存在が届いていないだけなのです。
だからこそ、いま改めて注目されているのが、SNSを活用した採用活動です。
人がいないのではなく、出会えていないだけなら、
その出会いをSNSでつくっていきましょう。
本記事では、SNS採用の全体像と各SNSの活用術、実際の成功事例を紹介しながら
【出会える採用】を実現するための考え方をお伝えします。
SNSで「出会える採用」を始めよう
私たちが考える採用難の本質は、
「人材がいない」ことではなく、「出会えていない」ことです。
そして、その出会いの場として注目を集めているのがSNSです。
この章では、いまなぜSNSが採用手法として注目されているのか。
従来の求人媒体との違いや、求職者側の情報の受け取り方の変化などから、
SNS採用の全体像をひも解いていきます。
SNS採用の全体像とは？今、何が起きているのか
最近、SNSを採用活動に活用する企業が増えています。
求人サイトに掲載しても応募が集まりづらい。
そう感じる企業が、InstagramやTikTok、YouTubeなどで発信を始めています。
背景には、求職者の行動の変化があります。
たとえば、TikTokで何気なく動画を見ていると、
社員のリアルな仕事風景や、会社の雰囲気が流れてくる。
興味を持って企業アカウントを覗くと、
投稿が想像以上に面白くて、「この会社ちょっと気になるな」と感じる。
気づけばフォローしていて、後日、募集の投稿を見て応募する。
こうした流れは、いまや特別なものではなくなってきました。
これは、企業側がうまく作った 「出会いの動線」とも言えます。
従来のように「たまたま見つけてもらう」のではなく、
戦略的に「知ってもらう」「見つけてもらう」ために
どうすれば良いのかという採用活動へと、少しずつシフトし始めているのです。
従来の求人媒体（リクルート、マイナビなど）ではもう限界？
かつて採用活動といえば、リクナビやマイナビに代表される求人媒体への掲載が主流でした。
多くの企業が一斉に情報を公開し、求職者が一覧の中から条件で絞り込み、応募する。
ある意味「出会いの場」として機能していた時代です。
しかし、いま、その構図に限界がきています。
大手ナビ媒体には、毎年数えきれないほどの求人情報が掲載されます。
その中で自社を見つけてもらい、興味を持ってもらい、応募までつなげる。
このプロセスは、年々難易度が増しているのが現実です。
また、掲載内容も各社とも似たり寄ったりになりがちです。
「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」など、
よくあるフレーズでは差別化しきれません。
当然、就職活動をしている人たちも、そのことに気づいています。
どれも同じに見えて、どれもピンとこない。
だからこそ、「とりあえず応募してみる」ケースも増え、
結果としてミスマッチが生まれてしまうのです。
一方で企業側は、掲載してもなかなか見つけてもらえず、自社の魅力を十分に届けられない。
従来の求人媒体だけでは、こうした「すれ違い」を埋めるのが難しくなってきています。
採用の鍵は「出会いの数」を増やすことにある
採用がうまくいかない理由の多くは、「選考」や「待遇」よりも、
そもそも出会いの数が足りていないことにあります。
応募してくる人が少ない。
来たとしても自社とマッチしていない。
選考以前に、
そもそも応募人数が圧倒的に足りていないと感じている企業は少なくありません。
一方で、いまの若い世代は「自分に合いそうな会社」しか応募しようとしません。
条件だけではなく、企業の雰囲気や考え方に「共感」できるかが重要なのです。
だからこそ、企業側が「出会いの動線」をつくることが求められています。
その動線をつくるために、SNSは最適な場です。
どんな人が働いていて、どんな雰囲気で、どんなことを大切にしているのか。
そうした情報が、動画や投稿の中に「にじみ出る」ことで、
「この会社、なんか気になる」「こんな雰囲気、好きかも」という共感が生まれます。
そしてその「なんとなく惹かれる」気持ちが、応募という行動につながるのです。
なぜ企業がSNSを活用し始めているのか
かつては求人媒体に広告を出し、「良い人が応募してくるのを待つ」のが一般的でした。
しかし今、多くの企業が気づき始めています。
「そもそも情報が届いていないのではないか」と。
その背景には、情報の受け取り方の変化があります。
求職者の多くはまずGoogleで企業名を検索します。
そして、その企業がSNSでどんな発信をしているかをチェックし、
「実際の雰囲気」や「そこで働く人の顔」が見えるかどうかを重視しているのです。
つまり、採用ページや求人票では見えにくい企業の空気感や人柄に触れたとき、
「この会社、気になるかも」「ここで働いてみたい」と感じてもらえる可能性が高くなります。
SNSは「広告」ではなく「出会いを生む媒体」
企業と求職者の出会いを生む手段として、SNSは非常に有効です。
ただし、やみくもに始めても成果にはつながりません。
投稿がただの情報発信で終わってしまえば、見られても「スルーされる」だけです。
大切なのは、「どうやって応募までの動線をつくるか」
SNSを通じて、「応募したくなる動線」をつくることこそが、いま企業に求められている視点です。
これからは「企業が直接SNSで採用する」時代へ
私たちユチュブるは、企業の魅力が正しく届き、「ここで働きたい」と思ってもらえる
SNS採用の仕組みを一緒につくっています。
SNSは、本来「この業界でこそ輝ける人」と出会うための、有効な手段です。
けれど実際には、「投稿しているのに応募が来ない」「手応えがない」
と感じている企業も少なくありません。
なぜ、期待した「出会い」につながらないのか？
次章では、SNS採用で見落とされがちな課題について解説します。
なぜ「出会えない」のか？
SNS採用は確かに有効です。
しかし、なぜ納得できる結果が得られていないのか。
実は、その背景には 「見落としがちな3つの課題」 が存在します。
ターゲットがあいまいになっている
SNS採用で重要なことの一つは、「誰に見てもらいたいか」を明確にすることです。
しかし実際には、「若手がほしい」「やる気がある人がいい」など、
あいまいなターゲット設定のまま投稿を始めてしまう企業も少なくありません。
ターゲットがぼやけていると、発信内容も定まらず、誰にも刺さらない投稿になりがちです。
SNSでは、「自分に向けられている」と感じてもらえる発信が鍵になります。
まずは理想の人物像（ペルソナ）を描くこと。
その人がどんなSNSを使っていて、どんな投稿に心を動かされるかを想像することが、
SNS採用で求める人材に出会うための第一歩です。
「良い投稿＝良い採用」ではない
YouTubeの再生回数が伸びた。
TikTokがバズった。
それ自体は良いことですが、
それが「応募」に結びついていないのであれば、採用活動としては成功とは言えません。
SNS採用で大切なのは、
投稿を見た人が「この会社に入りたい」と思い、すぐに行動できる導線があることです。
たとえば、投稿から採用LPへスムーズに遷移できるリンクを設置する。
プロフィール欄に応募フォームや企業情報への導線を設ける。
「いいね」や「コメント」だけで終わらせない、行動につながる導線をつくることが必要です。
企業の「らしさ」が伝わっていない
どんなにおしゃれな動画や写真を投稿しても、
「この会社、なんかいいかも」と共感されなければ、人は動きません。
企業のビジョン、働いている人の価値観、リアルな日常。
そうした「にじみ出る雰囲気」こそが、SNS採用において最も大きな差別化になります。
言い換えれば、「らしさ」が伝わらないSNSアカウントは、どれだけ更新しても選ばれないのです。
この3つの課題をクリアすることで、
SNS採用は「ただの情報発信」から、「出会いを生み出す採用活動」へと進化します。
SNS採用はどの媒体が正解？
SNS採用で成果を出すには、「どのSNSを使うか」も非常に重要です。
それぞれのSNSで利用者層は異なり、見てもらいやすいコンテンツが違います。
この章では、YouTube・TikTok・Instagram・X・Facebookの5つのSNSについて、それぞれ「どんな採用に向いているのか」を具体的な事例とあわせて解説します。
| SNS | 特徴 | 向いている業種など | 注意点 |
| YouTube | 長尺の動画で企業文化や専門性を深く伝えられる | 法律業界（弁護士）、医療業界、IT業界、製造業、教育業界、介護業界など、専門性が求められる職種 | 制作に時間とコストがかかる |
| TikTok | ショート動画が中心で若年層にリーチしやすい | 飲食業、アパレル、小売業、エンタメ業界などビジュアルが大事な業種 | エンタメ性が重要 |
| ビジュアル重視、共感を呼ぶ投稿が見られやすい | カフェ、アート、広告業など、ブランドイメージが重要な業界 | ビジュアルの工夫が重要 | |
| X | テキスト主体、カルチャー発信や情報発信が見られやすい | BtoB、テクニカルな情報発信を行う企業など | テキスト中心で信頼を得るのが難しい |
| 中高年層へのリーチしやすい | 40代以上の専門職や管理職、高度なスキルを持つ人材を求める企業 | 若年層には届きにくい |
YouTube採用
YouTubeは、企業の専門性や考え方を深く伝えられるSNSです。
弁護士、クリニック、製造業など、知識・技術・思想をもとに仕事をする職種では、
自社の強みや価値観を丁寧に発信できる媒体として、非常に相性が良いといえます。
特に、専門職志向の求職者（エンジニア、医療職、法律職など）にとっては、
「この会社で自分のスキルが活かせそうか」「価値観が合いそうか」
といった判断がしやすく、共感から応募につながりやすい媒体です。
また、Google検索で上位に表示されやすいことから、企業名で調べた際に最初に見られることも多く、
応募前の「意思決定材料」としての役割も果たします。
さらに、概要欄に求人情報やエントリーフォームを設置できるため、動画で興味を持った人がスムーズに応募まで進みやすい点も魅力です。
「動画＋テキスト」で情報を補完する「ハイブリッド型」の採用導線が構築できるのも、
YouTubeならではの強みです。
TikTok採用
TikTokは、ユーザーが何気なく動画を見ている中で自然に企業の発信が届く、
「偶発的な出会い」が生まれやすいSNSです。
特に、飲食・アパレル・美容・小売など、職場の雰囲気や人間関係が大切な業種では、
「このお店、楽しそう」「この先輩、話しやすそう」といった感覚的な共感が、
応募のきっかけになりやすいのが特長です。
また、TikTokでは堅苦しい企業紹介よりも、
ちょっとした「遊び心」や「ノリの良さ」を活かした投稿のほうが見られやすく、
共感や拡散にもつながります。
10〜20代の若年層にリーチしやすいため、アルバイト採用や新卒・第二新卒採用に特に向いており、「共感→拡散→ファン化→応募」という流れを生み出しやすい媒体です。
Instagram採用
Instagramは、
企業や店舗の「世界観」や「ライフスタイル」を視覚的に伝えるのに非常に優れたSNSです。
とくに、カフェ・アパレル・美容室・雑貨・ブライダルなど、
雰囲気や空間の「おしゃれさ」や「こだわり」が伝わる業種では、
投稿を通じて「ここで働く自分って素敵かも」と感じてもらいやすくなります。
実際、
「もともとこのお店のファンで、いつも投稿を見ていた。
ある日ストーリーズで求人を見かけて、思わず応募した」
という流れは、Instagram採用ではごく自然に起こりうることです。
採用情報を出す前から、投稿によって「働きたい」という気持ちの芽を育てていく。
自社のことを好きになってもらって応募に繋げる、
そんな採用導線が作れるのが、Instagramの強みといえます。
X採用
Xは、企業や個人の「考え方」や「スタンス」を言語化して伝えるのに最適なSNSです。
とくに、コンサル・コーチング・スクール事業など、
知見やノウハウを軸に価値提供をしている業種では、
その専門性や思想を「言葉」で発信することで共感を集めやすく、
採用にもつながりやすくなります。
「この人の考え方、好きかも」「こんな上司のもとで働いてみたい」と感じたユーザーが、
フォロー→共感→応募へと自然に進むケースも少なくありません。
また、テキスト主体ゆえに1投稿のハードルが低く、
日常の中で継続的に発信しやすい点もメリットです。
注意点としては、画像や動画による「空間的な魅力」は伝わりにくく、
感覚的な共感よりも「言語による共感」が求められる点です。
地道な積み上げが必要な一方で、
思想に共感した人材が集まる「濃い採用」につながる可能性があります。
Facebook採用
Facebookは、中高年層にリーチしやすく、
現実のつながりを起点とした信頼関係を築きやすいSNSです。
もともと実名制かつ現実の人間関係に基づくつながりが中心となるため、
「あの人が紹介していた会社」「知人が勤めている企業」など、
信頼できる情報が広まりやすい特長があります。
また、Facebookは投稿に数万字まで書けるため、
他のSNSと比べて実質的に文字数制限がありません。
そのため、求人背景や職場の詳細な紹介、採用ストーリーなどを丁寧に伝えることができ、
管理職など、慎重に職場を選びたい層にとっては重要な判断材料になります。
40代以上の経験者採用や、即戦力人材のスカウト・広報などにおいて、
他SNSにはない有効な手段になり得る媒体です。
SNS採用で成果を出す企業がやっていること
「応募が増えた」「マッチする人が来るようになった」
そう語る企業には、共通して実践しているポイントがあります。
SNS採用で成果を出す企業はSNSを、単なる情報発信の場としてではなく、
「出会いのきっかけをつくる場」として使いこなしています。
重要なのは、運用の「視点」です。
ただ投稿を続けるのではなく、
「誰に」「何を」「どう届けるか」を明確に設計する。
そして、広報と採用を一体化させ、信頼関係をじっくり育てていく。
この章では、SNS採用で成果を出している企業が実践していることを紹介します。
SNSで採用を成功させるには「採用×広報」の融合が鍵
SNSで成果を出している企業に共通しているのは、
「採用活動」と「広報活動」を別物として扱っている点です。
採用のためにだけ投稿するのではなく、
企業の存在意義や、働く人の想い、日常の風景などを通して、
企業そのものの「ファン」を増やしていく。
その延長線上に、応募というアクションがあります。
これは、いわゆる「ブランディング」に近い考え方です。
この「採用×広報」の視点が、SNS採用を成功に導く第一歩です。
求職者に選ばれる「企業の世界観」を伝えること
採用活動において重要なのは、企業が「選ぶ側」ではなく「選ばれる側」であるという認識です。
SNSでは、求職者が日々の投稿を通じて
「この会社は自分に合いそうか」「この人たちと一緒に働きたいか」を判断しています。
だからこそ、福利厚生や制度だけでなく、
・働く人の価値観
・チームの雰囲気
・仕事に対する姿勢
といった「企業の世界観」を伝えることが重要です。
ここで働く自分がイメージできるかどうか。
そのイメージが、応募のきっかけになります。
ファンを増やす企業がやっている「コミュニケーション」の積み重ね
SNS採用で成果を出している企業は、ただ情報を発信するだけで終わりません。
投稿に「いいね」やコメントがついたら、しっかり反応する。
質問が来たら、丁寧に返信する。
時には、フォロワーの投稿にリアクションを返す。
そうした「コミュニケーションの積み重ね」によって、
企業と求職者との間に「関係性」が生まれます。
求職者は、接点の多い企業ほど親近感を持ちやすく、
「なんとなく好き」「気になる」と感じていきます。
そして、そうした感情がやがて、応募という行動に結びついていくのです。
SNSにおける「信用残高」が応募を引き寄せる
SNS採用で成果を出している企業には、共通して「信頼の積み重ね」があります。
私たちはこれを「信用残高」と呼んでいます。
企業の日々の投稿やコメント返しが、少しずつ信頼感を育て、
ある日ふとしたきっかけで応募につながる。
これは1本の投稿だけでは生まれない、日々の積み重ねによる成果です。
実際にSNSで採用に成功している企業事例
SNS採用は、決して一部の企業だけがうまくいっている特別な手法ではありません。
成果を出している企業は、「誰に」「何を」「どう届けるか」をしっかりと考えて、
それぞれのSNSの特性を活かしながら、採用の「出会い」を生み出しています。
この章では、実際にSNSを使って採用を成功させた企業事例をご紹介します。
「応募ゼロから月10件超えへ。社員の「日常」を発信し続けた飲食チェーンの挑戦」
ある地方の飲食チェーン店A社は、採用に課題を抱えていました。
求人媒体に広告を出しても、応募はゼロ。
採用費ばかりがかさんでいく状況に、現場は疲弊していました。
そんな中、同社が始めたのが「社員の何気ない日常」の発信です。
TikTokで始めたのは、厨房スタッフの仕込み風景や、アルバイトのまかない紹介など、
ちょっとした「遊び心」のある店舗の日常。
最初は再生数もフォロワーもわずかでしたが、
地道に毎日投稿を続けることで少しずつファンが増えていきました。
ある日、投稿した「仕込み中に流れる店内のBGMで勝手に踊るスタッフ」
の動画がバズり、数十万回再生を記録。
コメント欄には「この店楽しそう」「こんな先輩と働きたい」といった声が並びました。
その週から、店舗に若者の応募が殺到。
以前はゼロだった応募が、今では月に10件以上寄せられるようになりました。
同社が成功した理由は、「かっこいい動画」ではなく、
「共感される日常」を丁寧に届けたことにあります。
SNSで採用を成功させる鍵は、「映える」ことではなく、「伝わる」こと。
その本質を実践し、継続したことで、出会いの数を大きく変えた事例です。
「見えない魅力」を映像で伝えて、技術職の応募が2倍に
精密部品の製造を行なうB社では、長年「若手の技術職が集まらない」という課題を抱えていました。
特に、工場勤務＝単調で暗いというイメージを払拭できず、
求人を出しても応募が来ない日々が続いていたといいます。
そこで取り入れたのが、YouTubeを活用した映像発信です。
B社が作成したのは、「技術者の1日密着動画」や「製品が完成するまでの舞台裏」。
自社の強みである高精度な加工技術や、職人たちのこだわり、
社員の真剣な眼差しを丁寧に映像化しました。
加えて、概要欄には「求人情報」や「社長メッセージ」「Q&A」などを掲載し、
視聴者が応募を検討しやすいよう工夫。
動画から採用ページへ直接流入する導線を整えました。
結果として、数か月で技術職の応募が2倍に増加。
面接時には「動画を見て、ここで働きたいと思った」
と語る求職者が現れるようになりました。
B社の取り組みは、「見えない魅力」を映像で見せることで、
業界への誤解を解き、マッチする人材と出会うきっかけを生み出した成功例です。
「憧れ」から「応募」へ。美容室が仕掛けたInstagram採用
ある美容室では、スタッフの日常やサロンの雰囲気を中心に発信したInstagram運用によって、
応募者数が前年比の3倍以上に増加しました。
投稿内容は、スタイリストの出勤前の様子や、施術中の笑顔、休日の過ごし方など。
ビジュアル重視のInstagramでは、「この会社の雰囲気、好きかも」といった第一印象が強く残ります。楽しそうな職場やセンスある投稿が、共感や憧れにつながります。
また、フィードでは統一感ある世界観を保ちつつ、
ストーリーズやリールではリアルな裏側を見せることで、飽きずに見続けたくなるアカウントを構築。
フォロワーは「いつかここで働きたい」というファンになり、
採用募集を出した際には、数日で複数の応募が集まるようになりました。
ユチュブるがオススメする「応募が来るSNSの作り方」
SNSでどんなに投稿を重ねても、
思うように「出会い」につながらないケースは少なくありません。
本当に大切なのは、SNSを始める前に
「どんな人と出会いたいのか」「何を伝えるのか」をはっきりさせること。
さらに、それをどのSNSで、どんな表現で届けるかまでを丁寧に組み立てることで、
「この会社で働いてみたい」という気持ちを引き出せるようになります。
自社の「らしさ」を言葉と映像で伝える
SNS採用で成果を出している企業は例外なく、
自社の魅力を深く掘り下げ、発信の軸を明確にしています。
「福利厚生が充実しています」
「風通しのいい職場です」
そんなありきたりな、テンプレート的な言葉では、求職者の心は動きません。
ポイントは、「他社にはないリアルな強み」を見つけること。
たとえば、
・職人の手仕事を重んじる製造業が、「10年かけて一人前になる文化」を動画で伝える
・少人数制の介護施設が、スタッフと利用者の濃い関係性をストーリーズで紹介する
・店舗系ビジネスが、「辞めるスタッフがいない」ほどの居心地の良さをインタビュー形式で届ける
このように、自社では当たり前でも、外から見ると魅力的に映るものは必ずあります。
「誰に届けるか」を具体的にイメージする
SNSで採用活動を行なう上で、まず考えるべきは
「どんな人に応募してほしいのか」を明確にすることです。
年齢、性別、経験、考え方、ライフスタイルなど、
届けたい相手のイメージがぼんやりしていると発信の方向性も定まりません。
その結果「出会いたい人」とはまったく別の視聴者が集まってしまったり、
そもそもほとんど再生されないチャンネルになってしまうかもしれません。
たとえば、若手のアルバイト希望者を集めたい飲食店と、30代の有資格者を採用したい医療法人では、届けるべき内容も、使うべきSNSもまったく異なります。
「誰に届けたいのか」が明確になると、
・どんな雰囲気の投稿が響くのか？
・どのSNSを使うべきか？
・どうすれば応募してもらえるか？
といった仮説が立てやすくなります。
つまり、「誰に届けるのか」が具体的になることで、
「何を」「どのSNSで」発信すべきかも自然に見えてくるのです。
応募につながる投稿のキホン、知ってますか？
ここまで「誰に・何を・どのSNSで発信するか」を整理してきましたが、
実はそれだけでは不十分です。
投稿のタイミングや順番、続けるペースによって、届き方や反応は大きく変わってきます。
どれだけ魅力的な内容でも、投稿のしかた次第で応募につながらないこともあるのです。
この章では、「投稿という行為そのものへの理解」に焦点を当てて、
応募につながる投稿の流れやペースの考え方を紹介します。
最初に届けたいのは「共感」や「親近感」
SNSでは、最初の投稿からいきなり求人情報を出してもスルーされてしまうことがほとんどです。
まず大切なのは、「この会社、いい雰囲気だな」「なんか気になるな」と思ってもらうこと。
たとえば、スタッフ同士のやりとりや、日常のちょっとした出来事、仕事終わりの風景などを投稿して
こうした「何気ないけどリアルな場面」が、共感や親近感を生み、ファンを増やす第一歩になります。
「企業紹介」や「価値観発信」は少しあと
ファンが増えてきたら、少しずつ自社の特徴や考え方を伝えていきましょう。
「どういう想いでこの仕事をしているのか」「どんな価値観を大切にしているのか」など、
会社の「中身」を伝える投稿は、採用において非常に大切ですが、順番を間違えると響きません。
まずは「見てもらう → 好きになってもらう → 知ってもらう」の順番が基本です。
応募情報は、信頼関係ができてから
SNSでいきなり「求人募集中です」と伝えても、ほとんど反応はありません。
まずは日々の投稿で興味を持ってもらい、
「この会社で働くって、ちょっと楽しそう」と思ってもらうこと。
信頼関係ができたあとで、
「実は今、仲間を募集しています」と伝えることで、自然な応募導線ができます。
投稿頻度は「毎日より、続けること」
SNS運用で最も重要なのは「続けること」です。
毎日投稿できるのが理想ではありますが、現実的には「週1回」でも十分効果は見込めます。
大切なのは、発信を止めないことです。
投稿が途切れると、「おすすめ」や「フォロワーのタイムライン」に表示されにくくなり、せっかく育てた関係性も薄れてしまいます。
投稿を続けること自体が、ユーザーとの接点を保ち、信頼や関心を高めることにつながるのです。
ユチュブるのSNS採用支援サービスとは？
SNSを使って採用につなげるには、
「どんな投稿をするか」
「どのSNSを選ぶか」
「いつ、どんな順番で出すか」
「興味を持ってくれた人をどうやって応募に導くか」
など、考えることがたくさんあります。
でも、これをすべて自分たちだけでやるのは、正直かなり大変です。
投稿の内容や順番を工夫することで興味を持ってもらえても、
「どうやって応募するのか」がわかりにくいと、チャンスを逃してしまいます。
ユチュブるでは、企業ごとに違う採用の悩みに合わせて、
「発信の中身」から「応募までの流れづくり」まで、まるごとサポートしています。
また、SNS投稿のアドバイスにとどまらず、
「LPの設計」「DMの受け皿」「応募までの動線づくり」までトータルでお手伝いします。
採用につながる導線を作ることが、成果の出るSNS運用には欠かせません。
なぜ今すぐ企業はSNS採用に本気で取り組むべきなのか？
今、多くの企業が採用に苦戦しています。
その背景にあるのは、「人手不足」ではなく「出会い不足」。
どんなに魅力的な職場でも、そもそも知ってもらえなければ、選ばれることはありません。
これまで以上に、求人サイトや合同説明会に頼るだけでは届かない層に
企業を知ってもらう機会が重要になっています。
だからこそ今、SNSを通じて企業の存在そのものを知ってもらうことが、
採用成功への鍵になっているのです。
SNSは、求人情報を見た人だけでなく、
「なんとなく見ていたら気になった」
「たまたまフォローしていた会社の募集を見かけた」
という「偶然の出会い」を生み出せる、数少ない手段です。
求職者の意思決定は「SNSでの印象」で決まる
求職者が「この会社に応募しよう」と決めるとき、
最終的な判断材料になっているのは、意外にも数字や制度ではありません。
大事なのは、「この会社、自分に合いそうかも」「ここなら頑張れそう」という直感的な印象です。
そしてその印象は、いまやSNSの投稿から生まれています。
だからこそ、SNSでどんな印象を与えるかが、応募を左右するのです。
Z世代は「会社より人」を見る時代
かつては、企業のネームバリューや待遇面で就職先を決める人が大半でした。
しかしZ世代では、「どんな人が働いているのか」「職場の雰囲気はどうか」
といった人の魅力が、企業選びの決め手になりつつあります。
Z世代にとって、働く場所は「自分らしくいられるかどうか」が何より重要。
SNS上で社員の表情や日常が見える投稿が、
「この人たちと働いてみたい」という関心につながるのです。
企業よりも、そこで働く「人」を見る時代。
だからこそ、SNSを通じて人の魅力を伝えることが、採用の鍵になります。
これからの採用は発信力で差がつく
いま、採用活動において「発信する力」が大きな差を生んでいます。
求人サイトに掲載するだけでは、思うように人が集まらない時代。
企業自らが、SNSやWebを通じて
「知ってもらう」「興味を持ってもらう」仕組みを作る必要があります。
どれだけ魅力的な会社でも、知られなければ存在しないのと同じ。
「良い会社です」と言葉で伝えるよりも、
実際の雰囲気や人柄を見せる方が、はるかに伝わります。
これからの時代は、「どこで働くか」だけでなく、
「誰と働くか」「どんな日常か」といった、
感覚的な共感を生む発信こそが、採用力の差を生むのです。
今すぐ動かないと採用できない会社になる未来
届けたい人に向けて丁寧に発信している企業には、すでにファンがつきはじめています。
その一方で、従来通り求人媒体に掲載するだけの企業は、
情報の波に埋もれ、「選ばれない企業」へと変わりつつあるのです。
そして、その傾向はこれからますます加速していきます。
理由はシンプルです。
いまの20〜30代は、すでにSNSで企業情報を調べるのが当たり前になっているから。
厚生労働省による調査では、2013年卒の学生が就職活動にSNSを活用している割合は10%未満でした。
しかし、マイナビの調査によると、2024年卒の学生の43%が企業情報を収集するためにSNSを活用しており、さらに12%の学生はSNSのポジティブな投稿を見て応募に至っています。
引用元：https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230807_56300/?utm
何もしなければ、半年後こうなるかもしれません
・応募ゼロの日々が続き、広告費だけがかさむ
・ようやく来た応募者も「なんか違う」
・若手が定着せず、現場の負担が増える
・採用コストが高騰しても結果が出ない
・気づけば人手不足が慢性化し、事業拡大の足かせに
これが、「出会えない採用」にとどまり続けた企業の未来像です。
しかも、SNS採用は魔法のツールではありません。
今日始めても、成果が出るのは3ヶ月後、半年後です。
ファンができ、共感が生まれ、
「ここで働きたい」と思ってもらえるまでには、時間がかかります。
だからこそ、「必要になってから始める」では遅いのです。
SNS採用に「遅すぎる」はあっても、「早すぎる」はありません。
半年後に成果を出すためには、今この瞬間から準備を始めることが必要です。
今すぐ、未来の仲間と出会うための一歩を踏み出しましょう。
発信を始めることで、あなたの会社は
「知られない企業」から「共感される企業」へと変わっていきます。
「出会える会社」になるために
ここまで見てきた通り、SNSはただの情報発信の場ではありません。
企業の「想い」や「らしさ」を伝え、未来の仲間と出会うための、大切な入口です。
求人広告を出すだけの時代は、もう終わりました。
日々の投稿から、「この会社、いいかも」と思ってもらえるかどうか。
それが、これからの採用を左右します。
今こそ、共感でつながる採用へ。
あなたの会社が「選ばれる理由」を発信していきましょう。
無料相談、受付中です
ユチュブるでは、SNS採用に関する無料の個別相談を実施中です。
御社のお悩みを丁寧にヒアリングした上で、
・発信内容（どんな投稿が響くか）
・媒体の選び方（どのSNSが合っているか）
・投稿スケジュール（どのタイミングで出すか）
・応募導線の設計（LPやDMまでの流れ）
など、「出会えるSNS採用」の仕組みを一緒に作っていきます。
「何となく発信しているだけ」から卒業して、「応募が来るSNS運用」を始めてみませんか？
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共感でつながる仲間を迎えたい企業さまへ
「応募が来ない…」と悩む前に、
「どんな発信で、誰に出会いたいのか」を一緒に考えましょう。
投稿のことも、応募の導線づくりも、まるごとおまかせください。
ユチュブるは、「どんな投稿が響くか？」だけでなく、
応募までの流れやDM対応の仕組みまで、まるっと一緒に考えます。
