「うちの会社、古い？」と焦る30代後継者へ。「伝統」を若手が集まる「武器」に変換する視点。
「まもなく先代が引退し、いよいよ自分が会社を継ぐことになる。だからこそ、昔ながらの古い風習を変え、SNSのような新しい挑戦を始めて会社を若返らせたい」
そう意気込んで経営の舵取りを始めたものの、現場では新卒や若手の採用がまったく上手くいかないという大きな壁にぶつかる後継者が後を絶ちません。
実際、私のもとには全国の事業承継者の方々から、毎日のようにこんな切実な悩みが寄せられています。
A社の次期社長：
「なかなか新卒が採用できなくて困っています。先代が必死に守ってきた誇れる会社なのに、就職活動の選択肢にすら入れてもらえないんです」
B社の事業承継者：
「年々、新卒採用のコストが上がっていて、他に何か良い方法がないか模索しています。伝統があることが、今の時代には足かせになっている気がして……」
C社の4代目社長：
「このままだと組織が老いる一方だという実務的な危機感と焦りがあります。求人媒体にお金をかけても、大手企業に全部持っていかれてしまうんです」
この記事は、そんな「歴史ある自社の魅力を次の世代に繋ぎたい」と奮闘する30代、40代の次期後継者の方や、社内の新方針を受けて「採用に効くSNSマーケティング」を必死にリサーチしている広報担当者の方に向けて書いています。
実際、歴史や伝統がある会社で働くことって、めちゃくちゃ魅力的で素敵なことなんです。
今の若い世代は、決して伝統を「古い」と切り捨てているわけではありません。
この記事では、私が多くのYouTube運用の現場で見てきた「企業が採用で陥る3つの落とし穴」を、私が担当した事例を取り上げながらお話しします。
明治10年創業の本髙砂屋様が、動画を通じて「古い」を「憧れ」に変え、採用を順調に進めている戦略の裏側。
YouTube担当者が絶対にやるべき準備とは？
具体的に紹介していきます。
この記事でわかること
- なぜ「老舗の凄さ」をアピールするほど、若手や新卒が採用できなくなるのか
- 動画で「古い」を「憧れ」に変える方法
- 綺麗な動画を作るだけではなく、本当にやるべきこと
- 採用コストを無駄にしないためのチェックポイント
なぜ「老舗の凄さ」をアピールするほど、若手や新卒が採用できなくなるのか
現在、新卒採用市場は完全な「売り手市場」です。
リクナビやマイナビなどの大手求人媒体への掲載金額は年々上昇を続けている一方で、少子化によって新卒の絶対数は減り続けています。
その反面、求人を出す会社数は増えているため、中小・老舗企業の求人票は大手企業の物量作戦の中に一瞬で埋もれてしまうのが現状です。
さらに深刻なのが、「せっかく採用しても若い人がすぐに会社を辞めてしまう」という問題です。
厚生労働省のデータを見ても、令和4年3月卒の大卒者の約3割が3年以内に離職している厳しい現実があります。
この厳しい市場の中で、多くの経営者は「自社の立派な歴史や、綺麗な工場設備、安定性をアピールすれば、凄さが伝わって新卒が来るはずだ」と考えます。
でも、それは違うんです。
今の新卒・若手層が求めているのは、単なる「ネームバリュー」や「会社の凄さの誇示」ではありません。
条件面だけで大企業と戦おうとしても、資金力で負けるのは目に見えています。
「会社の凄さを誇る努力」と「若手が働きたいと思う環境を伝える努力」は、向いている方向が完全に逆なんです。
ここに気づかないまま、社長の威厳や格式高さを全面に出してしまうことこそが、採用で陥りやすい落とし穴です。
動画で「古い」を「憧れ」に変える方法
では、SNSを活用すれば本当にこの新卒採用難を解決できるのでしょうか？
答えは「YES」です。
ただし、やり方を間違えなければ、です。
私たちが手がけた明治10年創業の老舗・本髙砂屋様の事例では、会社の偉大さを語る格調高いインタビュー動画ではなく、「5代目と若手社員のフラットな距離感」と、「伝統を武器に、若手が毎日を生き生きと過ごしている姿」を自然なショート動画として発信しました。
今の若者がSNSの画面越しにチェックしているのは、「この社長の下なら、自分も大切にされ、風通しの良い環境で活躍できそうだ」というリアルな空気感の確信です。
この戦略に切り替えた結果、老舗企業に劇的な変化が起きました。
- 公開したショート動画が、累計500万再生を突破
- 【新卒の】内定承諾率の向上
- 入社後はYouTubeに出演してみたいという若手社員の増加
見せるべきは会社の凄さではなく「働く人の空気感」なんです。
これだけで、歴史は「古い」イメージから、唯一無二の「憧れ」へと変わり、大手にも負けない採用力を手に入れることができます。
綺麗な動画を作るだけではなく、本当にやるべきこと
私たちが動画を作る上で、何よりも重視しているのは「映像の美しさ」ではありません。
動画を公開した後に、「ちゃんと新卒の応募や内定に繋がるかどうか」という現実的な成果です。
では、なぜ多くの企業は「綺麗なだけで人が来ない動画」を作ってしまうのか。
気をつけてほしいポイントが2つあります。
① 制作会社が御社のことを本当に理解していない
「動画作りは専門家に任せたほうがいい」と思って、制作会社に丸投げしている方がほとんどです。
ただし、丸投げした先の会社が、あなたの会社の歴史や現場の空気を本気で理解しているかは、まったく別の話です。
正直に書きますが、制作会社の多くはホームページや既存のメディア記事をサラッと調べただけで打ち合わせに臨み、当日に「御社の強みは何ですか？」といったありきたりな質問を並べます。
これでは、成果に繋がる企画など作れません。
ユチュブるでは、事前の徹底的なリサーチはもちろん、社長自身が「当たり前」だと思ってスルーしている「若手との何気ない雑談」や「職人の泥臭い技術」まで徹底的に掘り起こします。
社長自身すら気づいていない「本当の魅力」を見つけ出すことこそが、私たちの役割だからです。
② 「安さ」だけで見積もりを比較している
多くの制作会社から話を聞き、提案を比較すること自体は、経営として決して間違ったことではありません。
ですが、明確な「判断軸」がないまま複数社の話を聞いてしまうと、会社によって言うことが全く違うため、かえって混乱してしまう。
これが2つ目の落とし穴です。
情報が多すぎて選べなくなった結果、最終的に「見積書の安さ」だけで決めてしまい、どこにでもある「綺麗なだけの動画」を作って終わるケースが後を絶ちません。
その結果、一人も採用できずに終わったとしたらどうでしょうか。
「浮かせたお金」以上に、採用できなかったことによる「失った時間」と「機会損失」の方が、経営としてはるかに大きなダメージになるはずです。
採用コストを無駄にしないためのチェックポイント
ここまで読んで「うちもまさにその状態だ」と思った次期後継者の方や、新しくSNSを始めたいとリサーチを依頼された広報担当の方へ。
制作会社を変える前に、社内でやれることがあります。まずは以下の3つをチェックしてみてください。
- 動画や求人票で、社長の「すごさ」や「歴史の長さ」ばかりをアピールしていないか
- 今の若手社員が「実際に働いているリアルな表情や空気感」が伝わる内容になっているか
- 給料や福利厚生の「条件」だけで、大手と戦おうとしていないか
この3つを見るだけで、いまの採用活動が「若手目線に基づいているか、会社側の自己満足か」がわかります。
30年、50年、100年先へ繋ぐための「SNS内製化」という選択肢
しかし、知識やノウハウがない状態で、社内だけでSNS運用を継続していくのは極めて困難です。
「通常業務が忙しくて投稿が止まってしまった」
「動画のクオリティが上がらない」
こうなっては、せっかくの挑戦が無駄になってしまいます。
そこで「ユチュブる」では、単なる動画制作の外注請負だけではなく、将来的に自社で情報発信を自走できるようにするための【伴走型支援（内製化コンサルティング）】というサービスを提供しています。
最初の3年間は動画制作とSNS運用をプロである「ユチュブる」に完全外注していただき、確実に採用成果を出していきます。
この期間が良かった、で終わらないために、運用と並行して社内に「映像制作・SNS運用」の専属部署を構築するためのノウハウをすべて社長や広報担当者の方に伝授します。
プロの技術を自社の「資産」として蓄積することで、4年目以降は外注コストをかけずに、30年、50年、100年と自社独自の魅力的な発信を継続できる体制が整います。
これこそが、これからの老舗企業が取るべき最も効率的で良い投資の形です。
制作会社を選び直す時の基準
最後に、これから制作会社を選び直す方のために、見極めの基準をお伝えします。
基準1｜御社のことを調べているか
打ち合わせの場で「御社の競合はここですが、御社のこの空気感なら、こういう切り口で若手に刺さります」と、具体的な仮説を持って話せるかを確認してください。
基準2｜ゴールが「綺麗な映像を作ること以外」にあるか
「人が来るかどうか」「内定承諾に繋がるか」という、御社の採用事業のリアルな結果を一緒に追ってくれる制作会社でなければ意味がありません。
私たちが選ばれる理由は、まさにこの基準を徹底しているからです。
そのために、私たちは1社1社のヒアリングに膨大な時間をかけています。
そのため、大変恐縮ですが現在は「水曜日のみ」を無料ヒアリングの受付日とさせていただいています。
もし、まずは自社の課題や魅力を客観的に聞いてほしいという方は、ぜひ一度、御社の話を聞かせてください。
伝統をただの「古いイメージ」のままにして、求人広告に延々とお金を使い続けるのか？
それとも、自社の魅力を正しく発信し、採用コストを将来への「資産」に変えるのか？
数年後の自社の組織がどうなっているか、その答えは今の選択にかかっています。
もし、これまで「うちは古いから若手が来ないんだ」と諦めていたなら、まずは今回ご紹介した本髙砂屋様の事例の「裏側」を覗いてみてください。
私たちが実際の現場でどうやって魅力を掘り起こし、若手の心を動かす動画に落とし込んだのか。その具体的な話を無料動画でお渡ししています。
